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RÈGLEMENT INTÉRIEUR VALIDE

La chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 6 mars 2017, la nécessité d’avoir un règlement intérieur régulièrement adopté pour pouvoir prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié.

En février 2011, un salarié s’est vu infliger une mise à pied disciplinaire par son employeur, puis a été licencié quelques mois plus tard. Alléguant de l’irrégularité du règlement intérieur, il a alors demandé au juge l’annulation de sa sanction ainsi que le paiement des salaires et congés payés correspondants.

Le salarié a dans un premier temps été débouté par la Cour d’appel de Paris. Dans un arrêt du 3 septembre 2015, celle-ci a en effet estimé que l’irrégularité du règlement intérieur n’était pas démontrée, et qu’en outre il n’avait jamais été contesté par les représentants du personnel depuis son édiction en 2004.

Mais ce raisonnement juridique a été cassé par la Cour de cassation, qui a apporté quelques précisions sur la validité du règlement intérieur d’une entreprise.

Elle rappelle ainsi qu’un règlement intérieur doit se conformer aux prescriptions faites par le Code du travail, et notamment aux formalités de consultation, de dépôt et de publicité explicitement décrites à l’article L. 1321-4.

Celui-ci précise notamment que le règlement intérieur doit, préalablement à son introduction ou en cas de modification :
• Être soumis à l’avis du comité d’entreprise (ou, par défaut, des délégués du personnel) ainsi que du CHSCT ;
• Être communiqué à l’inspecteur du travail, accompagné de ces avis.

Le non-respect de ces formalités entraîne l’irrégularité du règlement intérieur qui devient, de fait, non opposable aux salariés. Toute sanction disciplinaire prise sur cette base est donc invalide.

En l’espèce, l’affaire a été renvoyée devant la Cour d’appel de Paris.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 6 mars 2017, n° 15-26.356

 

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